Loi Senior, ce qui change (vraiment) pour l’emploi des salariés expérimentés

Promulguée le 24 octobre 2025, la loi n° 2025-989, dite « Senior » transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) et opère une refonte structurante du droit du travail autour de trois axes majeurs :
• faire de l’âge un sujet central du dialogue social,
• sécuriser la deuxième partie de carrière,
• faciliter les transitions professionnelles et les fins de carrière.

Derrière l’affichage politique, le texte introduit des obligations très concrètes pour les entreprises et les branches, notamment en matière de négociation collective, d’entretiens professionnels et de gestion des salariés seniors.

1. L’emploi des salariés expérimentés devient un thème structurant du dialogue social

Au niveau de la branche

Les partenaires sociaux de branche doivent se réunir au moins une fois tous les trois ans pour engager une négociation sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, après avoir établi un diagnostic préalable obligatoire.

Cette négociation porte obligatoirement sur :
– le recrutement des salariés expérimentés,
– leur maintien dans l’emploi,
– l’aménagement des fins de carrière (temps partiel, retraite progressive…),
– la transmission des savoirs et compétences (tutorat, mentorat, mécénat de compétences).

Elle peut également porter sur :
– le développement des compétences et l’accès à la formation,
– l’impact des transformations technologiques et environnementales,
– le management,
– la santé au travail et la prévention de l’usure professionnelle,
– l’organisation et les conditions de travail.

👉 Le diagnostic devient juridiquement indissociable de la négociation.

Un plan d’action “clé en main” pour les entreprises de moins de 300 salariés

L’accord de branche peut prévoir un plan d’action type destiné aux entreprises de moins de 300 salariés.

En cas d’échec de la négociation d’entreprise :
– l’employeur peut appliquer ce plan via un document unilatéral,
– après information et consultation du CSE (s’il existe),
– et information des salariés.

En entreprise : une négociation obligatoire à partir de 300 salariés

Dans les entreprises (et groupes) d’au moins 300 salariés disposant de sections syndicales représentatives, l’employeur doit engager une négociation spécifique sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.

Cette négociation :
– est précédée d’un diagnostic obligatoire,
– porte sur le même socle que la branche (recrutement, maintien, fins de carrière, transmission),
– peut intégrer les sujets santé au travail, compétences, organisation du travail.

👉 Le diagnostic devient une étape structurante du calendrier social.

2. L’entretien professionnel devient un entretien de parcours professionnel

La loi transforme en profondeur l’entretien professionnel, tant dans son contenu que dans sa finalité.

Qui organise et qui réalise l’entretien ?

L’entretien de parcours professionnel est :

• organisé par l’employeur,
• réalisé par :
  • un supérieur hiérarchique, ou
  • un représentant de la direction de l’entreprise.

Il se déroule pendant le temps de travail et ne porte pas sur l’évaluation du travail.

Le contenu obligatoire de l’entretien de parcours professionnel

L’entretien est désormais explicitement consacré :

1. Aux compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel et à leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise.
2. À la situation et au parcours professionnels du salarié en lien avec l’évolution des métiers et les perspectives d’emploi internes.
3. Aux besoins de formation, qu’ils soient :
   • liés au poste actuel,
   • liés à l’évolution de l’emploi,
   • ou liés à un projet personnel.
4. Aux souhaits d’évolution professionnelle reconversion interne ou externe, transition professionnelle, bilan de compétences, VAE.
5. Au compte personnel de formation (CPF) activation du compte, abondements possibles par l’employeur, recours au conseil en évolution professionnelle (CEP).

Un document écrit de synthèse doit être établi à l’issue de l’entretien.

Des blocs spécifiques obligatoires selon les situations

Après la visite médicale de mi-carrière

L’entretien doit être organisé dans les deux mois suivant la visite de mi-carrière.

Il doit alors aborder, le cas échéant :

• l’adaptation ou l’aménagement du poste,
• la prévention de l’usure professionnelle,
• les besoins en formation,
• les souhaits de mobilité ou de reconversion,
• les mesures éventuellement proposées par le médecin du travail
  (sans accès de l’employeur aux données de santé).

Dans les deux années précédant les 60 ans

Lors du premier entretien de parcours intervenant dans cette période, l’entretien doit en plus traiter :

• des conditions de maintien dans l’emploi,
• des aménagements de fin de carrière
  (temps partiel, retraite progressive, temps réduit…).

Ce qui change avec l’ancien entretien professionnel

👉 L’entretien devient un outil stratégique de gestion des carrières, et non plus un simple rendez-vous réglementaire.

3. Le contrat de valorisation de l’expérience : un nouveau levier de recrutement senior

À titre expérimental (5 ans), la loi crée le contrat de valorisation de l’expérience (CVE).

Conditions d’éligibilité du salarié

Le salarié doit :

• avoir au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit),
• être demandeur d’emploi inscrit,
• ne pas encore bénéficier d’une retraite de base à taux plein,
• ne pas avoir travaillé dans l’entreprise (ou le groupe) au cours des 6 derniers mois.

Le contrat est un CDI doté de conditions de ruptures spécifiques.

Mise à la retraite : conditions strictement encadrées

L’employeur ne peut mettre à la retraite le salarié que lorsque celui-ci a atteint l’âge légal de départ à la retraite et remplit les conditions de liquidation d’une retraite à taux plein, même si la salarié n’a pas atteint 70 ans.

Incitation côté employeur : exonération ciblée

Jusqu’en 2028, l’employeur est exonéré de la cotisation patronal spécifique de 30% sur l’indemnité de mise à la retraite.

4. Aménagements de fin de carrière : plus de transparence, plus de souplesse

La loi :

• renforce l’obligation de motivation en cas de refus d’un temps partiel ou temps réduit demandé en fin de carrière,
• permet, par accord collectif, d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien partiel ou total de la rémunération lors d’un passage à temps partiel,

Temps partiel / temps réduit : un refus plus “motivé”

Lorsque le salarié demande une réduction du temps de travail dans dans le cadre du dispositif de retraite progressive, l’employeur, s’il refuse, doit justifier en détaillant notamment l’impact sur la continuité d’activité et, si besoin, les difficultés de recrutement sur le poste concerné.

Indemnité de départ à la retraite : nouvelle possibilité d’affectation

Un accord d’entreprise/établissement ou de branche peut prévoir que l’indemnité de départ à la retraite soit affectée (totalement ou partiellement) au maintien de rémunération d’un salarié qui passe à temps partiel / temps réduit en fin de carrière, avec versement du reliquat s’il reste une différence.

5. Transitions professionnelles : la “période de reconversion” refondue

La nouvelle “période de reconversion” : interne ou externe

• Interne : le contrat est maintenu, la rémunération aussi, modalités fixées par écrit.
• Externe : le contrat est suspendu ; la reconversion se fait via un contrat dans l’entreprise d’accueil (CDI ou CDD ≥ 6 mois) avec période d’essai ; et selon l’issue, retour ou rupture selon modalités prévues (proche d’une logique de rupture conventionnelle / accord commun).

Durées de formation : un cadre + des extensions possibles

• Cadre standard : 150 à 450 heures sur 12 mois max.
• Possibilité d’aller plus loin via accord (jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois max).

Financement : rôle renforcé des OPCO

Les OPCO prennent en charge les frais pédagogiques (et potentiellement rémunération/frais annexes si accords).

Le CPF peut être mobilisé en cofinancement (avec règles différentes entre reconversion interne/externe).

Ce que vous pouvez faire dès maintenant

1. Cartographier vos salariés “expérimentés” (pyramide des âges, métiers en tension, pénibilités/usure, absentéisme).
2. Mettre à jour votre trame d’entretien : passer d’un entretien “formation” à un entretien “parcours”, avec blocs reconversion/CPF/CEP/fin de carrière.
3. Préparer le lien santé au travail : process interne post visite de mi-carrière (délai, confidentialité, sujets à aborder).
4. Évaluer l’opportunité du contrat de valorisation si vous recrutez des seniors demandeurs d’emploi (et sécuriser l’éligibilité).
5. Anticiper la reconversion : identifier les cas où une reconversion interne/externe est un levier (mobilité, adaptation technologique, prévention usure).

En conclusion

La loi du 24 octobre 2025 marque un tournant clair :
👉 le vieillissement de la population active devient un sujet de gestion anticipée, outillé juridiquement.

Pour les employeurs, elle impose :

• une approche structurée et documentée (diagnostic),
• une gestion active des parcours professionnels,
• une sécurisation des fins de carrière et des transitions.

Mal anticipée, elle peut devenir une contrainte.
Bien utilisée, elle devient un véritable levier RH et social.

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