Liberté religieuse du salarié et vie personnelle : un licenciement disciplinaire peut-il être nul ?

La Cour de cassation rappelle avec force une règle essentielle du droit du travail : l’employeur ne peut sanctionner disciplinairement un salarié pour des faits relevant de sa vie personnelle, liée à sa liberté religieuse, sauf s’ils constituent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.
Dans cet arrêt du 10 septembre 2025 (n° 23-22.722), la Haute juridiction sanctionne un raisonnement pourtant séduisant en apparence, fondé sur la protection de mineurs vulnérables, pour rappeler les limites strictes du pouvoir disciplinaire face à la liberté religieuse du salarié .

Les faits : une salariée sanctionnée pour des faits liés à ses convictions religieuses

Une salariée, engagée depuis 2005 en qualité d’agente de service intérieur au sein d’une association œuvrant dans la protection de l’enfance, était soumise à la convention collective de 1966.
L’employeur lui reprochait d’avoir, à plusieurs reprises, remis des bibles à des jeunes mineures prises en charge par l’association, ce qui avait déjà donné lieu à deux sanctions disciplinaires (avertissement puis mise à pied).

En 2018, la salariée est finalement licenciée pour faute, après avoir remis une bible à une jeune fille hospitalisée, en dehors de l’établissement et en dehors de son temps de travail.

La salariée saisit alors le conseil de prud’hommes, estimant que son licenciement constitue une discrimination fondée sur ses convictions religieuses, prohibée par le code du travail.

La cour d’appel : un licenciement justifié par le prosélytisme

La cour d’appel de Versailles rejette la demande de nullité du licenciement.
Elle considère notamment que :
– l’association accueille des mineurs vulnérables et influençables ;
– son règlement intérieur impose des obligations de neutralité, de réserve et de confiance ;
– même sans mission éducative, la salariée était en contact avec les mineurs ;
– le licenciement ne sanctionnait pas la religion de la salariée, mais un comportement prosélyte abusif, susceptible de porter atteinte à la liberté de conscience des jeunes accueillis.

Selon la cour d’appel, l’employeur avait donc légitimement limité l’expression religieuse de la salariée, au nom du bon fonctionnement de la structure et de la protection des mineurs.

La position de la Cour de cassation : la vie personnelle reprend ses droits

La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt.

Elle rappelle d’abord deux principes fondamentaux :
– un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf manquement à une obligation contractuelle (art. L. 1121-1 du code du travail) ;
– tout acte fondé sur les convictions religieuses du salarié est nul (art. L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail).

Or, en l’espèce, la cour d’appel avait elle-même constaté que :
– la salariée n’était ni éducatrice, ni investie d’une mission pédagogique ;
– elle s’était rendue de sa propre initiative à l’hôpital, en dehors de son temps et de son lieu de travail ;
– les faits reprochés relevaient donc de sa vie personnelle.

Dès lors, même si le comportement pouvait être jugé inapproprié, il ne relevait pas de l’exécution du contrat de travail. En le sanctionnant disciplinairement pour ces faits, l’employeur a porté atteinte à la liberté religieuse de la salariée.

👉 Le licenciement est donc jugé discriminatoire et nul.

Un rappel important : neutralité de l’entreprise ≠ neutralité du salarié dans sa vie privée

Cet arrêt est particulièrement éclairant pour les employeurs, notamment dans les secteurs sensibles (protection de l’enfance, médico-social, associatif).

La Cour de cassation ne nie pas :
– l’existence d’obligations de neutralité dans certaines structures ;
– la nécessité de protéger des publics vulnérables ;
– la possibilité de sanctionner un prosélytisme abusif lorsqu’il s’exerce dans le cadre professionnel.

Mais elle trace une ligne claire :
➡️ dès lors que les faits se situent hors du temps et du lieu de travail, et en dehors des fonctions exercées, le pouvoir disciplinaire s’arrête.

Même un règlement intérieur très exigeant ne peut pas transformer la vie privée du salarié en terrain disciplinaire.

Ce qu’il faut retenir pour les employeurs et les RH

✔️ La liberté religieuse du salarié bénéficie d’une protection renforcée, y compris face à des impératifs légitimes de neutralité.
✔️ Le licenciement disciplinaire fondé sur des faits de la vie personnelle est exceptionnel et strictement encadré.
✔️ En cas de doute, il faut toujours se poser la question centrale : le comportement reproché constitue-t-il un manquement aux obligations contractuelles du salarié ?
✔️ À défaut, la sanction encourt la nullité pour discrimination, avec des conséquences financières lourdes.

👉 Chez MEMO RH, nous accompagnons les employeurs dans la sécurisation de leurs procédures disciplinaires et de licenciement, en particulier dans les secteurs à forte exposition juridique.
Un doute sur une situation sensible ? Mieux vaut l’anticiper que la défendre devant les juges.