Licenciement verbal : recruter un remplaçant trop tôt ne suffit pas à rompre le contrat

Peut-on considérer qu’un salarié est licencié dès lors que l’employeur prépare activement son remplacement, avant même l’envoi de la convocation à l’entretien préalable ?
La Cour de cassation répond clairement : non, il n’y a pas de licenciement verbal tant que la volonté de rompre le contrat n’a pas été exprimée au salarié ou publiquement.

Dans un arrêt du 26 mars 2025 (Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-23.625), la chambre sociale opère un rappel salutaire des règles applicables au licenciement verbal, en censurant une cour d’appel qui avait assimilé à une rupture du contrat de travail de simples échanges internes préparant un recrutement.

Les faits : un dirigeant licencié… avant même d’être convoqué ?

Un salarié est engagé en qualité de directeur général.

Le 24 janvier 2019, le président de la société échange avec la responsable RH afin d’établir une promesse d’embauche pour recruter un autre directeur général, poste unique dans l’entreprise.

Quelques jours plus tard :

– le salarié est convoqué à un entretien préalable,
– puis licencié pour faute grave.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes et soutient que son employeur avait, en réalité, déjà pris la décision irrévocable de le licencier dès le 24 janvier 2019, ce qui constituerait un licenciement verbal, nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel lui donne raison.

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La décision de la cour d’appel : une rupture « non équivoque » selon les juges du fond

Pour les juges du fond, le fait que l’employeur ait :
– préparé une promesse d’embauche,
– informé la responsable RH,
– et engagé des démarches concrètes de remplacement,

traduisait une volonté irrévocable de rompre le contrat, peu important que cette décision n’ait pas encore été notifiée au salarié.

La cour d’appel considère ainsi que : « la décision de rompre n’a pas besoin d’être notifiée au principal intéressé dès lors que son existence est démontrée ».

Analyse sévère… mais que la Cour de cassation va fermement censurer.

La position de la Cour de cassation : pas de licenciement sans manifestation au salarié

La chambre sociale rappelle un principe fondamental issu de l’article L. 1232-6 du Code du travail : En l’absence de lettre de licenciement, la rupture du contrat ne peut résulter que d’un acte par lequel l’employeur manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat.

Or, en l’espèce :
– les échanges litigieux sont internes,
– ils n’ont pas été portés à la connaissance du salarié,
– ils ne constituent pas une expression publique de la volonté de rompre,
– l’employeur conservait encore la possibilité de ne pas aller au bout de la procédure.

👉 Préparer un remplacement n’équivaut pas à licencier.

La Cour de cassation casse donc l’arrêt d’appel sur ce point.

Ce que l’arrêt nous apprend (vraiment)

1️⃣ Le licenciement verbal reste strictement encadré

Il ne peut être retenu que si l’employeur :
– informe directement le salarié,
– ou exprime publiquement et sans ambiguïté sa volonté de rompre le contrat.

Des échanges internes, même très avancés, ne suffisent pas.

2️⃣ L’intention ne vaut pas décision irrévocable

La Cour distingue clairement :
– l’intention de licencier (encore réversible),
– de la décision de licencier, juridiquement effective.

Tant que la procédure n’est pas enclenchée et que le salarié n’est pas informé, la rupture n’est pas constituée.

3️⃣ Une protection pour l’employeur… mais pas un blanc-seing

L’arrêt sécurise les employeurs qui anticipent une réorganisation.
Mais attention :
– une annonce prématurée au salarié,
– une communication externe maladroite,
– ou un écrit non maîtrisé,

pourraient, à l’inverse, caractériser un licenciement verbal.

Et la question des preuves issues de la messagerie professionnelle ?

À noter également : la Cour valide la recevabilité de courriels professionnels produits par le salarié, dès lors qu’ils :
– proviennent de boîtes professionnelles,
– ont un contenu exclusivement professionnel,
– n’ont pas été obtenus par fraude.

Un rappel utile sur la frontière entre correspondance privée et échanges professionnels, souvent invoquée en contentieux prud’homal.

Une question laissée en suspens : la loyauté de la procédure de licenciement

Si la Cour de cassation refuse de qualifier les faits de licenciement verbal, une question demeure toutefois en arrière-plan :
👉 la procédure de licenciement a-t-elle été menée loyalement ?

En droit du travail, l’entretien préalable n’est pas une simple formalité.
Il constitue un temps d’échange réel, destiné à permettre à l’employeur :
– d’exposer les motifs envisagés,
– mais surtout d’entendre les explications du salarié avant toute décision définitive.

Or, l’article L. 1232-3 du code du travail implique que l’employeur n’ait pas arrêté sa décision avant l’entretien. À défaut, la procédure peut être jugée déloyale, même si le licenciement n’est pas verbal.

Anticiper le remplacement : jusqu’où est-ce compatible avec la loyauté ?

Dans l’affaire jugée le 26 mars 2025, l’employeur avait :
– engagé des échanges précis pour établir une promesse d’embauche,
– sur un poste strictement identique à celui du salarié,
– avant même la convocation à l’entretien préalable.

La Cour de cassation considère que ces éléments ne suffisent pas à caractériser une volonté irrévocable de rompre le contrat, faute de manifestation auprès du salarié ou publiquement .

Mais une autre lecture est possible :
➡️ la décision n’était-elle pas, en pratique, déjà largement pré-construite ?

Licenciement verbal ≠ procédure loyale

L’arrêt rappelle utilement que :
– le licenciement verbal est strictement défini,
– et ne peut être déduit d’une intention ou d’échanges internes.

Pour autant, cela ne signifie pas que :
– toute anticipation serait neutre,
– ni que la procédure serait automatiquement loyale.

Autrement dit : ce qui ne constitue pas un licenciement verbal peut néanmoins fragiliser la loyauté de la procédure.

La frontière est ténue :
– préparer un scénario de remplacement est admissible,
– mais activer concrètement ce remplacement avant l’entretien peut nourrir le soupçon d’un entretien vidé de sa substance.

Un terrain contentieux encore ouvert

Dans cette affaire, le débat était centré sur l’existence (ou non) d’un licenciement verbal. La question de la loyauté de la procédure, distincte, n’était pas directement tranchée.

Mais on peut raisonnablement penser que, dans un autre contexte factuel :
– un salarié pourrait utilement soutenir que l’entretien préalable n’a été qu’un simulacre,
– si la décision était, sinon irrévocable juridiquement, du moins figée dans les faits.

À retenir pour les employeurs et RH

✔️ Anticiper n’est pas décider
✔️ Mais l’anticipation doit rester discrète, réversible et prudente
✔️ L’entretien préalable doit demeurer un véritable espace de dialogue
✔️ Toute décision perçue comme « déjà prise » fragilise la procédure

Conclusion

Avec cet arrêt du 26 mars 2025, la Cour de cassation rappelle que le licenciement est un acte juridique formel, qui ne se déduit pas d’intentions, même très avancées. Une décision précieuse pour sécuriser les pratiques RH, à condition de rester vigilant sur la communication interne et externe.

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