Discrimination à l’embauche : la décision du Défenseur des droits qui pulvérise les “préférences de clientèle”
“je préfère recruter une femme” n’est jamais une excuse valable
La décision du Défenseur des droits du 30 juillet 2025 le rappelle sans détour : écarter un homme au seul motif qu’il est un homme est une discrimination directe, pénalement sanctionnée, quelles que soient les “habitudes du secteur” ou les “préférences supposées des clientes”.
Le cas ? Un étudiant refusé pour un poste de vente dans un magasin de vêtements de maternité parce que… “je cherche quelqu’un de sexe féminin”.
Une annonce “féminisée” + un refus exprimé = la preuve parfaite de la discrimination
L’annonce publiait “COLLABORATRICE DE VENTE”, mais mentionnait ensuite “un.e collaborateur/trice”.
Lors de l’appel, la gérante lui répond : “Je cherche quelqu’un du sexe féminin… Je fais ce que je veux”.
Ces propos, confirmés par écrit, suffisent à établir l’intention discriminatoire.
👉 Pas besoin d’un test de situation ni d’un dossier complexe : la preuve est dans les mots de l’employeure.
L’absence d’“exigence professionnelle essentielle” liée au sexe pour accompagner les femmes enceintes
La gérante invoquait : intimité, pudeur, fragilité psychologique des clientes, essayages de lingerie…
Problème : la loi encadre strictement les cas où le sexe peut être un critère licite, via l’article R.1142-1 du Code du travail.
👉 Vendeur de lingerie n’en fait pas partie.
👉 Préférences des clientes ≠ critère juridique.
👉 Stéréotypes sur le confort ou la pudeur ≠ justification objective.
Conclusion : ces arguments renforcent… la preuve de discrimination.
Le droit est clair : la compétence prime sur le sexe, toujours.
L’unique question que l’employeur doit se poser est : “Le candidat peut-il faire le job ?”
Compétences, expérience, aptitudes : voilà les seuls critères autorisés.
La jurisprudence insiste :
👉 Les stéréotypes (“métier féminin”, “fragilité psychologique”, “intimité”) n’ont aucune valeur juridique.
👉 Ils contaminent même l’ensemble de la décision et aggravent le risque de sanction.
Sanctions : 3 ans de prison, 45 000€ d’amende
La discrimination à l’embauche n’est pas un simple manquement RH.
C’est un délit pénal.
Un employeur (même solo, même TPE, même EI) peut encourir :
• 45 000 € d’amende,
• 3 ans d’emprisonnement,
• et, pour une société, jusqu’à 225 000 € + peines complémentaires.
👉 Autrement dit : un refus motivé par le sexe d’un candidat peut coûter… un an de salaire.
Même les TPE sont concernées : la loi ne fait aucune exception
Le Défenseur des droits rappelle fermement que :
👉 L’échelle de l’entreprise ne change rien.
👉 Le secteur ne change rien.
👉 La clientèle ne change rien.
Les discriminations sont interdites partout : micro-entreprise, commerce de proximité, franchise, boutique indépendante.
La solution : recentrer le recrutement sur 3 critères légitimes et 100% légaux
La décision donne un enseignement pratique : Pour se prémunir d’un risque de discrimination, il suffit de structurer le recrutement autour de 3 piliers :
✔️ 1. Définir des missions (Ex. : conseil client, mise en rayon, encaissement…)
✔️ 2. Traduire ces missions en compétences (Ex. : sens commercial, empathie, organisation.)
✔️ 3. Évaluer les candidats sur des faits (expérience, savoir-faire) Pas sur leur sexe, apparence, âge, origine ou supposées préférences des clients.
La décision impose un changement de pratique : la gérante s’engage à ne plus filtrer par sexe
Le Défenseur des droits prend acte de l’engagement de l’employeure :
👉 désormais, les candidatures seront évaluées sur les aptitudes et l’expérience, sans considération du sexe.
Un rappel utile pour tous les employeurs : une erreur peut arriver, mais elle doit conduire à une mise en conformité immédiate.
Ce que les RH, managers et employeurs doivent retenir immédiatement
Voici les 5 enseignements opérationnels à appliquer dès aujourd’hui :
✔️ Ne JAMAIS écrire une offre genrée (“vendeuse”, “hôtesse”…).
✔️ Ne JAMAIS évoquer le sexe d’un candidat, même à demi-mot.
✔️ Ne JAMAIS tirer des conclusions basées sur des stéréotypes (“les clientes préfèrent…”).
✔️ Se concentrer uniquement sur les compétences utiles au poste.
✔️ Garder une trace écrite de critères objectifs de sélection.
C’est simple, efficace, légal.
Conclusion : une décision choc… et salutaire pour le monde du travail
Cette décision 2025-148 est un signal fort : 👉 La discrimination à l’embauche fondée sur le sexe reste fréquente, particulièrement dans les secteurs historiquement genrés. 👉 La loi est claire, les sanctions lourdes, et les arguments basés sur la pudeur ou le “confort des clientes” sont irrémédiablement rejetés.
La seule voie légale est aussi la voie la plus professionnelle : Recruter selon les compétences, pas selon le sexe.
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