Harcèlement moral : il peut être caractérisé même si le salarié n’est pas personnellement ciblé
Dans un arrêt publié au Bulletin le 10 décembre 2025 (Pourvoi n° 24-15.412), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision majeure en matière de harcèlement moral.
La Haute juridiction affirme que des méthodes de gestion dégradant les conditions de travail peuvent caractériser un harcèlement moral, sans que le salarié ait à démontrer qu’il a été personnellement visé.
1. Le principe rappelé par la Cour : article L. 1152-1 du Code du travail
L’article L. 1152-1 du Code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet :
• une dégradation des conditions de travail,
• susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié,
• d’altérer sa santé physique ou mentale,
• ou de compromettre son avenir professionnel.
La Cour rappelle également le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 :
• le salarié doit établir des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement ;
• il appartient ensuite à l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement.
2. La question posée : faut-il être personnellement ciblé ?
L’employeur soutenait que la cour d’appel n’avait pas caractérisé des faits précis et répétés visant personnellement la salariée.
En substance, l’argument était le suivant : Un salarié ne peut invoquer un harcèlement moral fondé sur un climat général de management, sans démontrer qu’il a été individuellement ciblé.
La Cour de cassation rejette clairement cette analyse.
3. La solution : des méthodes de gestion peuvent suffire
La Cour valide le raisonnement de la cour d’appel en retenant que :
• plusieurs salariées avaient dénoncé des pratiques managériales (pressions, chantage, manque de respect, insultes) ;
• un rapport d’enquête interne reprenait des témoignages concordants ;
• l’inspection du travail avait relevé des infractions corroborant partiellement les plaintes ;
• la salariée avait confirmé ces faits et invoqué la dégradation de son état de santé.
La Cour précise que ces éléments permettaient de caractériser que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d’altérer sa santé.
Et surtout, elle indique explicitement qu’il n’est pas nécessaire que le salarié démontre qu’il a été personnellement visé.
4. Une évolution structurante : du harcèlement individuel au harcèlement organisationnel
Cet arrêt confirme que le harcèlement moral peut résulter d’un comportement ciblé mais aussi d’un mode de management globalement dégradant.
Autrement dit :
• Une politique de pression permanente,
• Des humiliations répétées au sein d’une équipe,
• Un climat managérial délétère,
peuvent constituer un harcèlement moral, même sans désignation nominative.
Le harcèlement devient ici systémique ou organisationnel.
5. Les conséquences pratiques pour les employeurs
Cet arrêt impose une vigilance accrue :
❌ Il ne suffit plus de dire : “Ce salarié n’était pas visé personnellement.”
❌ Il ne suffit pas non plus de démontrer : “D’autres salariés ne se plaignent pas.”
Ce qui compte :
• L’effet objectif des méthodes de gestion,
• Leur impact sur les conditions de travail,
• Leur potentiel d’altération de la santé.
Un management brutal, humiliant ou fondé sur la pression constante peut suffire à caractériser un harcèlement.
Conclusion
Par son arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. soc., n° 24-15.412), la Cour de cassation confirme une règle essentielle :
Le harcèlement moral peut être caractérisé par des méthodes de gestion dégradantes, même si le salarié n’a pas été personnellement ciblé.
Le harcèlement n’est pas uniquement une affaire d’attaque individuelle.
Il peut résulter d’un système de management pathogène.
Une décision à intégrer immédiatement dans toute politique RH et toute stratégie de prévention des risques psychosociaux.
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