Décompte du temps de travail : la Cour de cassation lève le flou pour les salariés hors horaire collectif

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 13 novembre 2025 (n° 23-19.055) clarifie le champ d’application d’une obligation existante, en levant une zone de flou persistante en pratique :

👉 le décompte du temps de travail est obligatoire pour les salariés qui ne sont pas soumis à un horaire collectif, y compris lorsque leur organisation du temps de travail est simplement individualisée, sans relais, roulement ni équipes successives.

Cette précision est loin d’être théorique. Elle a des conséquences directes en matière de preuve, de santé au travail et de sécurisation des pratiques RH.

1. Le vrai sujet : une zone de flou juridique désormais levée

Ce que l’on savait déjà

👉 Lorsque les salariés sont soumis à un horaire collectif :
• l’horaire est affiché,
• il s’applique à l’ensemble du service ou de l’atelier,
• aucun décompte individuel du temps de travail n’est exigé.

Ce régime résulte directement des dispositions des articles L. 3171-1 et suivants du Code du travail.

👉 Lorsque les salariés travaillent selon une organisation par relais, roulement ou équipes successives :
• un décompte individuel du temps de travail est obligatoire,
• selon les modalités prévues à l’article D. 3171-8 du Code du travail.

Sur ce point, la pratique comme la jurisprudence étaient stabilisées.

La zone grise

En revanche, une incertitude subsistait pour les salariés :
• non soumis à un horaire collectif,
• dont le temps de travail est individualisé,
• sans organisation par équipes,
• souvent cadres,
• mais sans forfait jours.

Dans cette configuration, certaines juridictions limitaient l’application de l’article D. 3171-8 aux seules organisations en équipes successives.

👉 C’est précisément cette interprétation restrictive que la Cour de cassation censure.

2. La position claire de la Cour de cassation

La chambre sociale adopte une lecture sans ambiguïté de l’article D. 3171-8 :

Dès lors qu’un salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif, l’employeur doit procéder à un décompte de la durée du travail selon les modalités prévues par ce texte.

Autrement dit : • ce n’est pas le mode d’organisation (équipes ou non) qui déclenche l’obligation, • c’est l’absence d’horaire collectif.

La cour d’appel avait exclu l’application de l’article D. 3171-8 au motif que la salariée ne travaillait ni par relais ni par roulement. 👉 Cette analyse est juridiquement erronée, selon la Cour de cassation.

3. L’article D. 3171-8 : un champ d’application plus large qu’on ne le pensait

Pour rappel, l’article D. 3171-8 vise « les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, au sens de l’article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché ».

Or, l’article D. 3171-7 du code du travail fait mention d’une « organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives ».

La lecture combinée de ces deux articles pouvaient porter à considérer que l’article D. 3171-8 se l’appliquait qu’aux salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe organisés par relais, par roulement ou par équipes successives.

Cette lecture est finalement trop restrictive. L’article D. 3171-8 ne conditionne nullement son application :
• à une organisation par équipes,
• ni à un travail posté,
• ni à un système de roulement.

👉 Il s’applique à tous les salariés hors horaire collectif, y compris lorsque le temps de travail est simplement individualisé.

4. Un rattachement direct à l’obligation de sécurité de l’employeur

La portée de l’arrêt ne se limite pas au droit de la durée du travail.
La Cour rattache expressément le décompte du temps de travail à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Pourquoi ce rattachement est décisif

Sans décompte : • impossible de contrôler les durées maximales de travail, • impossible de vérifier le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, • impossible d’objectiver une surcharge de travail.

👉 Le suivi du temps de travail devient un outil de prévention des risques professionnels, au même titre que les autres mesures de protection de la santé.

Ce raisonnement s’inscrit dans la continuité des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

5. La continuité avec le droit européen

La Cour de cassation s’inscrit également dans le prolongement direct de la jurisprudence de la CJUE (arrêt CCOO, 14 mai 2019).

Principe rappelé : les employeurs doivent mettre en place un système :
• objectif,
• fiable,
• accessible,

permettant de mesurer le temps de travail journalier effectif de chaque salarié.

👉 L’autonomie dans l’organisation du travail ne dispense pas de cette exigence.

6. Quelles modalités concrètes de décompte du temps de travail ?

L’arrêt ne prescrit aucun outil spécifique.
Il rappelle seulement l’exigence de résultat : un décompte permettant un suivi quotidien et une récapitulation hebdomadaire.

Les modalités admises

Le décompte peut notamment prendre la forme : • d’un relevé déclaratif des heures travaillées, • d’un tableau de suivi (Excel ou équivalent), • d’un outil numérique RH, • d’un système déclaratif validé périodiquement par le salarié et l’employeur.

📌 Le texte n’impose ni badgeage, ni pointage à la minute près.

Les exigences à respecter

Quel que soit l’outil retenu, le système doit être : • réel (pas purement théorique), • cohérent avec l’organisation du travail, • conservé et exploitable en cas de contrôle ou de contentieux.

8. Ce qu’il faut retenir, très concrètement

✔️ Horaire collectif → pas de décompte individuel
✔️ Organisation par relais / roulement / équipes → décompte obligatoire
✔️ Organisation individualisée hors horaire collectif → décompte obligatoire
✔️ Cadre sans forfait jours ≠ dispense de suivi
✔️ Autonomie ≠ absence de contrôle

👉 L’entreprise doit choisir :
• soit un forfait jours juridiquement sécurisé,
• soit un décompte effectif du temps de travail.

Il n’y a pas de troisième voie.

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