Congés payés : après l’arrêt maladie, la Cour de cassation poursuit l’alignement du droit français sur le droit européen… jusqu’où ?
2024 a marqué un tournant majeur dans la gestion des congés payés. Sous l’influence directe du droit de l’Union européenne, les règles françaises ont été profondément réinterprétées, notamment en matière d’arrêt maladie.
Les deux arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 10 septembre 2025 (Cass. Soc., 10 sept. 20205 n°23-22.732 et n°23-14.455) s’inscrivent clairement dans cette continuité.
Ils confirment une trajectoire assumée : le congé annuel payé est désormais traité comme un droit fondamental, dont l’effectivité doit être garantie, y compris au prix d’un bouleversement durable des pratiques RH.
Mais une question demeure — et elle est loin d’être théorique :
👉 ces nouvelles protections concernent-elles l’ensemble des 5 semaines de congés payés, ou seulement les 4 semaines garanties par le droit européen ?
2024 : le premier séisme — arrêt maladie et congés payés
L’année 2024 a constitué un véritable point de bascule.
En tirant les conséquences de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), la Cour de cassation a acté que :
– un salarié en arrêt maladie, y compris non professionnel, acquiert des congés payés ;
– les congés non pris en raison de la maladie doivent pouvoir être reportés.
Cette évolution a profondément remis en cause des pratiques anciennes, parfois ancrées depuis des décennies :
– remise à plat des compteurs,
– ajustement des logiciels de paie et de GTA,
– apparition de risques contentieux sur des périodes longues.
Mais surtout, elle a révélé un changement de paradigme :
le congé payé n’est plus un simple droit “technique”, mais un droit à protéger contre toute perte d’effectivité.
Les arrêts de 2025 s’inscrivent directement dans cette logique.
Congés payés et heures supplémentaires : la fin des “semaines pénalisantes”
L’arrêt du 10 septembre 2025 relatif aux heures supplémentaires
Dans la première affaire, des salariés soumis à un décompte hebdomadaire du temps de travail contestaient le calcul de leurs heures supplémentaires.
La pratique en cause était classique :
lorsqu’une semaine comportait des jours de congés payés, elle était considérée comme “incomplète”, ce qui réduisait le nombre d’heures supplémentaires déclenchées.
👉 La Cour de cassation censure clairement ce raisonnement.
Elle juge que les périodes de congés payés doivent être prises en compte pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, afin d’éviter que le salarié ne subisse un désavantage du seul fait d’avoir pris ses congés.
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Une motivation résolument européenne
La Cour fonde son raisonnement sur :
– l’article 31 §2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE,
– l’article 7 de la directive 2003/88/CE,
– la notion centrale d’effet dissuasif développée par la CJUE.
L’idée est simple mais structurante :
➡️ si la prise de congés entraîne une perte de majoration salariale, le salarié est incité à renoncer à son repos.
Pour éviter cet effet, la Cour va jusqu’à écarter partiellement l’application de l’article L. 3121-28 du code du travail.
Ce raisonnement dépasse largement la question technique des heures supplémentaires : il consacre une exigence générale d’effectivité du congé payé.
Arrêt maladie pendant les congés payés : une confirmation logique
Le second arrêt du 10 septembre 2025
Dans la seconde affaire, la Cour était saisie d’une situation emblématique :
une salariée tombe malade pendant ses congés payés.
La Cour tranche nettement :
👉 les jours de congés payés coïncidant avec un arrêt maladie doivent être reportés.
Cette solution n’est pas une surprise.
Elle s’inscrit dans la droite ligne du mouvement engagé en 2024 et consacre définitivement l’abandon de l’ancienne jurisprudence française.
La Cour rappelle que :
– le congé payé vise le repos et les loisirs ;
– l’arrêt maladie vise le rétablissement de la santé ;
– ces deux finalités ne peuvent se confondre.
Un congé “malade” n’est pas un congé effectif.
La question clé : 4 semaines ou 5 semaines de congés payés ?
🔍 Le socle européen : 4 semaines
Le droit de l’Union européenne garantit un minimum incompressible de 4 semaines de congés annuels payés. C’est sur ce socle que s’appuie la CJUE lorsqu’elle sanctionne les législations nationales.
C’est aussi ce qui explique que certaines règles issues de la mise en conformité de 2024 — notamment en matière d’acquisition de congés pendant un arrêt maladie non professionnel — aient été plafonnées à 4 semaines.
🔍 Le droit français : 5 semaines… en principe
Le droit français, lui, prévoit structurellement 5 semaines de congés payés. D’où une tentation, pour certains employeurs, de raisonner ainsi : “Le droit européen protège 4 semaines, la 5e reste hors champ.”
Mais les arrêts de 2025 montrent que cette lecture est risquée.
🔍 Ce que montre la jurisprudence récente
Dans les deux arrêts du 10 septembre 2025, la Cour de cassation raisonne non pas en termes de “4e semaine” ou de “5e semaine”, mais en termes de :
– congé annuel payé,
– effectivité du droit au repos,
– absence de désavantage financier.
👉 Le raisonnement n’est pas cantonné au minimum européen.
Il vise à neutraliser toute pratique qui viderait le congé payé de sa substance.
Cela ne signifie pas que toutes les règles applicables aux 4 semaines s’étendent automatiquement à la 5e.
Mais cela signifie que dès lors qu’un mécanisme porte atteinte à l’effectivité du repos, la distinction devient juridiquement fragile.
Une mise en conformité progressive… et durable
Pris ensemble, les arrêts de 2024 et 2025 dessinent une trajectoire cohérente :
– le droit européen fixe un plancher ;
– la Cour de cassation garantit l’effectivité réelle du congé payé en droit interne ;
– les règles nationales, conventionnelles ou pratiques internes qui produisent un effet dissuasif sont écartées.
👉 La mise en conformité n’est pas ponctuelle.
👉 Elle s’opère par strates successives, au fil du contentieux.
Ce que les employeurs doivent anticiper
✔️ Revoir les méthodes de calcul des heures supplémentaires
✔️ Sécuriser la gestion des congés en cas de maladie
✔️ Évaluer les effets indirects des règles internes sur la prise de congés
✔️ Ne pas raisonner uniquement en “minimum européen”, mais en risque contentieux global
Conclusion
Après l’arrêt maladie en 2024, les décisions du 10 septembre 2025 confirment une évolution profonde :
le congé payé n’est plus une variable d’ajustement, mais un droit fondamental à protéger dans son effectivité.
La question n’est plus seulement de savoir ce que dit le code du travail, mais de s’assurer que prendre ses congés ne pénalise jamais le salarié.
Et sur ce terrain, la distinction entre 4 et 5 semaines pourrait bien, demain, perdre une grande partie de sa portée.
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