Vie personnelle et licenciement disciplinaire : quand le dépit amoureux devient une faute grave

👉 Un salarié peut-il être licencié pour des faits relevant de sa vie personnelle ?
👉 À partir de quand un comportement personnel bascule-t-il dans le champ disciplinaire ?

Dans un arrêt publié au bulletin le 26 mars 2025 (Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-17.544), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une réponse particulièrement éclairante à ces questions, en validant le licenciement pour faute grave d’un cadre dirigeant dont le comportement, à l’origine strictement personnel, a dégénéré en pression professionnelle portant atteinte à la santé psychique d’une collègue.

Les faits : une relation personnelle qui dérape dans la sphère professionnelle

Le salarié, embauché en 1985 et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur des partenariats et des relations institutionnelles, entretenait une relation amoureuse avec une collègue, nouée en dehors du lieu de travail.

À la suite de la rupture de cette relation, la salariée exprime clairement sa volonté d’en rester à des relations strictement professionnelles.
Malgré cela, le salarié adopte un comportement insistant :
– envoi répété de messages via la messagerie professionnelle de la salariée,
– sollicitations téléphoniques,
– mise en avant de sa position hiérarchique élevée et de sa qualité de membre du comité directeur,
– climat de pression générant un mal-être professionnel, signalé notamment par la manager de la salariée et par le médecin du travail.

L’employeur décide alors de prononcer un licenciement pour faute grave.

La contestation du salarié : la vie personnelle comme rempart disciplinaire ?

Devant les juges, le salarié soutenait que :
– les faits reprochés relevaient de sa vie personnelle ;
– l’utilisation ponctuelle de la messagerie professionnelle ne suffisait pas à rattacher les faits à la vie de l’entreprise ;
– le dépit amoureux ne constitue pas un manquement contractuel ;
– compte tenu de son ancienneté de plus de 32 ans sans passé disciplinaire, les faits ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise.

Il invoquait notamment le droit au respect de la vie privée (article 9 du code civil, article 8 de la CEDH) et le principe de proportionnalité posé par l’article L. 1121-1 du code du travail.

La solution : la vie personnelle cesse là où commence l’atteinte à la santé au travail

La Cour de cassation rejette le pourvoi et valide intégralement le raisonnement de la cour d’appel.

Principe rappelé : la vie personnelle n’exclut pas toute sanction

La Cour rappelle une règle constante :

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

Autrement dit, la vie privée n’est pas un sanctuaire absolu.

Le fondement juridique clé : l’obligation de préserver la santé d’autrui

La Cour fonde sa décision sur l’article L. 4122-1 du code du travail, qui impose à tout salarié, et a fortiori à un cadre dirigeant, de :

prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues.

En l’espèce, les juges constatent que :
– les faits se sont déroulés sur le lieu et le temps du travail ;
– la salariée avait exprimé un refus clair de toute relation autre que professionnelle ;
– le comportement du salarié a généré une souffrance au travail objectivée (témoignages, médecin du travail) ;
– la différence de niveau hiérarchique a renforcé la pression exercée, même en l’absence de subordination directe.

Faute grave retenue : un manquement incompatible avec les responsabilités exercées

La Cour approuve la qualification de faute grave, en retenant que :
– le comportement était incompatible avec les fonctions élevées du salarié ;
– il portait atteinte à la santé psychique d’une collègue ;
– il rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, indépendamment de son ancienneté.

Point important :
➡️ Peu importe que les faits ne soient pas qualifiés de harcèlement dans la lettre de licenciement. Le juge conserve le pouvoir d’apprécier juridiquement les faits au regard de la cause réelle et sérieuse.

Ce qu’il faut retenir (et anticiper en pratique)

✔️ Pour les employeurs
– La frontière entre vie personnelle et vie professionnelle n’est pas étanche.

– Un comportement privé peut devenir disciplinaire dès lors qu’il :
• s’exprime dans l’environnement de travail,
• génère une souffrance professionnelle,
• porte atteinte à la santé ou à la sécurité d’autrui.

– La position hiérarchique du salarié est un facteur aggravant.

✔️ Pour les salariés (et cadres dirigeants)
– Le droit au respect de la vie privée n’autorise pas tout.
– Insister, même sous couvert d’explications personnelles, peut constituer une faute grave dès lors que le refus est exprimé et que le cadre professionnel est impacté.

En conclusion

Avec cet arrêt du 26 mars 2025, la Cour de cassation confirme une ligne jurisprudentielle de plus en plus nette :

👉 la protection de la santé au travail prime sur la qualification “personnelle” des faits.

Un rappel utile, à l’heure où les relations professionnelles et personnelles peuvent facilement s’entremêler… et où la responsabilité individuelle du salarié, notamment cadre, est scrutée avec une vigilance accrue.

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