Contrat d’extra : 5 erreurs (trop) fréquentes à éviter absolument

Le contrat d’extra – ou CDD d’usage – est un outil précieux pour les employeurs du secteur HCR (hôtels, cafés, restaurants), les traiteurs ou encore les organisateurs d’événements. Mais mal rédigé, il peut se transformer en cauchemar juridique… et en CDI requalifié.

Dans cet article, on revient sur 5 erreurs fréquentes à éviter pour sécuriser vos contrats d’extras.

❌ 1. Oublier le motif légal de recours au contrat d’extra

Le recours au CDD est strictement encadré par le Code du travail. Il n’est possible que dans certains cas limités : remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers, contrat d’usage, etc.

👉 Pour les extras, c’est le CDD d’usage qui est mobilisé (article L1242-2, 3° du Code du travail).

📌 Exemple de clause :

« Le salarié est recruté dans le cadre d’un CDD d’usage, sur un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (article L1242-2, 3° du Code du travail). »

🛑 Ne pas indiquer ce motif = risque immédiat de requalification en CDI.

❌ 2. Ne pas préciser l’objet du contrat

Indiquer simplement « contrat extra » ou « renfort événementiel » ne suffit pas.

Le contrat doit décrire précisément la mission confiée : quelle activité, dans quel contexte, pour quelle finalité. En l’absence d’une telle précision, la jurisprudence est claire : le contrat est irrégulier.

📌 Mauvais exemple : « Commercialisation des stands d’un salon »

📌 Bon exemple : « Accueil et service au plateau pendant le dîner du congrès X le 12/09/2025 »

💡 En bref, pour les CDD d’usage, il faut mentionner :

❌ 3. Oublier la classification conventionnelle

Chaque emploi doit être rattaché à un niveau et un échelon dans la convention collective applicable (par exemple, la CCN HCR – IDCC 1979). C’est ce qui permet de fixer le salaire minimal conventionnel.

📌 Exemple de clause à intégrer :

 » Le salarié est recruté en qualité de serveur, classification Employé – Niveau II – Échelon 3, selon la convention collective HCR. « 

⚠️ Un salarié diplômé (ex : titulaire d’un CQP HCR) ne peut pas être classifié en dessous d’un certain niveau selon l’emploi.

🔗 voir la grille de classification HCR

❌ 4. Rémunérer en dessous du minimum conventionnel

Le SMIC ne suffit pas ! La rémunération doit respecter le minimum conventionnel correspondant à la classification du poste.

👉 Exemple : Au 1er janvier 2025, un salarié classé Niveau I – Échelon 1 dans la CCN HCR doit être rémunéré 12 € brut/h (vs. un SMIC à 11,88 €).

Avec un diplôme, son taux horaire passe à 12,28 € minimum.

💣 En cas de contrôle URSSAF ou de contentieux, le risque financier est réel : rappel de salaire, redressement, prud’hommes…

❌ 5. Ignorer les règles du temps partiel

Un extra qui travaille moins de 35 heures sur la semaine est, par définition, à temps partiel. Même pour une mission de deux jours à 8h/jour.

📝 Cela impose d’ajouter des mentions spécifiques dans le contrat :

Et d’appliquer les règles spécifiques au temps partiel :

✅ En résumé

Rédiger un contrat d’extra ne s’improvise pas. Les erreurs les plus fréquentes (motif flou, absence de classification, rémunération insuffisante…) peuvent coûter cher à l’entreprise.

💡 MEMO RH vous aide à sécuriser vos contrats d’extras en quelques clics.

🎯 Ne laissez plus vos extras devenir des CDI par accident.